2021年5月15日下午，兴中集团在马协举行了2021年度学习型组织的第二次分享会活动。本次活动由兴中集团董事长陶晓东先生主持，集团本部高管张锦春、邢俊、周毅、秦晓晴、马霖以及各子公司代表陆咏东、石磊、陶巍峰、张徐军、季卫兵、张建华、靳艳、陈师等出席，就如何在新人招聘入职后的培训与评估方面的思考与行动等进行了发言。在正式发言前也对上次分享会的内容进行了反思与相关行动阐述。
集团副总裁张锦春先生就从不同视角看问题，从岗位的领导去看问题，从同事的视角看，从其本人去看，从其本人需求来看：专业与职业精神，团队的性格互补，个人的喜欢爱好，内心的需求。而且从流程上看成本，招聘的前期成本远大于后期入职培训，所以候选人的需求一定要弄情况，要沟通清楚，不能沟而不通。
靳艳女士在发言中跟大家分享了“曹路园区新增企业服务业务而带来的人员培训与评估方式方法”。无论试新业务造成人员岗位能力的增加还是新人招聘，主要都是要解决企业面临的问题，所以该岗位的上级就要比员工更清晰、更优先的掌握相关信息，否则无法指导、评估员工工作完成的质量。
陈师女士分享的是“兴惠养老通过标准化的人员入职培训评估程序来提高新人入职适岗率”。兴惠养老通过建立新人入职培训标准流程，将入职培训分为短、中、长期的不同阶段要求，为养老院的业务承接、发展奠定牢固的基础。
集团副总裁兼财务总监邢俊先生，就财务岗位的招聘入职培训做了分享。实际案例分享中，阐述了一名学习建筑的非财务专业人员，虽之前已有在日资做财务的经验，但实际报表的阅览机会较少，通过内部统一的电子表单、会计科目、标准考核使得入职新人有工作产出的批准，再次新人培训范围或内容上都要提一级，做好人才储备与业务延申准备。
集团总裁办主任马霖先生，分享了之前的实际招聘入职培训经历，特别说明了试用期内要尽可能的用足、用全，评估的标准化的重要性，即评价软、硬性指标都要有，但最终要用结果来衡量。人才培养的成本很高，所以在培养前要先考虑候选人是否值的培养（基础素质、源动力、个人需求）。机会可以通过部进行轮换来达到，但一定要与具体的工作相挂钩。
集团总监秦晓晴女士的发言主题是“不同专业候选人的入职培养区别对待”。需求岗位的上级先知道应该岗位要做哪些工作，分别要做到什么程度，在新人的考核期内的总结要快速有效。换岗人员上级给予的帮助与关心要更多一些，对于新进的专业人员，给予的帮助主要是告知工作的目的与要求，相对的给与支持和帮助的是部门之间的协调与沟通。目前集团采用HR提供的转正评估领域涉及面符合现阶段要求。
张徐军先生就一把手要对入职新人做细致、持续的观察发言。具体引用了宏车2名入职新员工，通过细节考察，调整和完善对新人的能力评价，将其调到可发挥其主观能动性的岗位，让其发光发热，为企业做贡献。
季卫兵先生代表兴中建设发言，“新人入职后要量身使用”分享兴中建设在实际招聘中对待不同背景、经验的入职新人，根据其能力不同，派遣不同的项目，对其工作的要求也是不一样的，同时通过其在项目中的信息、资料收集以及流程关键点的实际完成情况来培养新人。
兴中船务的张建华先生分享了船务公司在培养基地负责人以及内部基地负责人轮换的经验，重点提及成功的培养与转岗，前提要做好原因、需求的分析，要知道需要一个什么样的候选人，这样才能保证新人到岗后的产出、效果得到统一。
兴中物流的石磊先生，分享了“招聘是一个系统工程”，招聘是对面试者的能力锻炼、如何通过候选人尽快的解决企业难点痛点、如何充分挖掘候选人能力、面试是企业文化价值观的传播方式等经验进行了分享。
最后，董事长陶晓东先生对本次交流会进行了总结，并提出相关要求：
1）集团内部轮岗的几率较少，分公司特别是有些规模的企业，未来在管理岗位上的轮岗很有必要，要通过对岗位的梳理、在岗的锻炼，通过类似白皮书的建立等使得业务工作的程序变得固定和透明；
2）面试不光是为了目前的工作要求，外部招聘永远比内部培养成本低。各位一把手要检讨个人此项工作，要考虑持续经营、团队活力，要对资源的储备、市场和信息进行了解。
3）要求兴惠养老要形成高端客户的驻家护理人才储备。
4）在外部环境、市场不好的时候各位一把手和负责人尤其要注意安全、程序和进度。
上海兴中集团
2021年5月15日星期六
